x25lab.com — Karriere — Sales & Key Account gesucht — Überblick
Das Finden geeigneter Kandidaten für Sales- und Key-Account-Positionen ist entscheidend für den Geschäftserfolg eines Unternehmens. Ungenauigkeiten in diesem Prozess können jedoch zu Fehlbesetzungen und letztlich zu Umsatzeinbussen führen. In diesem Beitrag werden typische Fehler bei der Rekrutierung in diesem Bereich aufgezeigt und Korrekturvorschläge angeboten. Abschliessend erfolgt eine praktische Handlungsanleitung für die nächsten Wochen.
Unscharfes Anforderungsprofil
Ein häufiges Problem besteht darin, dass Unternehmen ein unscharfes oder zu allgemein gehaltenes Anforderungsprofil für die vakante Stelle erstellen. Dies führt dazu, dass nicht die richtigen Kandidaten angesprochen werden und der Auswahlprozess in der Folge unnötig langwierig und ineffektiv wird. Um diesen Fehler zu korrigieren, sollte das Anforderungsprofil präzise und spezifisch auf die Position und die Unternehmensbedürfnisse abgestimmt werden. Dies beinhaltet das genaue Verfassen von erforderlichen Qualifikationen, benötigter Erfahrung sowie spezifischen Fähigkeiten, die der Kandidat unbedingt mitbringen muss.
Übersehen von Soft Skills
Ein weiterer typischer Fehler ist die Fokussierung auf technische Fähigkeiten und das übersehen wichtiger Soft Skills. Positionen im Bereich Sales und Key Account erfordern neben fachlichen Kompetenzen auch ausgeprägte zwischenmenschliche Fähigkeiten, wie Kommunikationsstärke, Einfühlungsvermögen und Verhandlungsgeschick. Daher sollte im Auswahlprozess ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Prüfung von harten und weichen Fähigkeiten hergestellt werden. Dies kann durch das Einführen von situativen Fragen und Rollenspielen im Interviewprozess erreicht werden.
Unzureichende Vorbereitung der Interviews
Häufig kommt es vor, dass Interviews unvorbereitet durchgeführt werden. Dies führt dazu, dass wichtige Informationen über den Kandidaten nicht erfasst werden. Um dies zu vermeiden, sollten Interviewer gut vorbereitete Fragenkataloge nutzen und sich im Vorfeld intensiv mit dem Lebenslauf und der bisherigen Berufserfahrung des Kandidaten auseinandersetzen. Ergänzend können strukturierte Bewertungsbögen dazu beitragen, die Eindrücke systematisch festzuhalten und mit anderen Kandidaten vergleichbar zu machen.
Handlungsanleitung für die nächsten 14–30 Tage
In den kommenden vier Wochen sollten folgende Schritte unternommen werden:
Analyse und Erstellung des Anforderungsprofils (Woche 1-2): Besprechen Sie intern die spezifischen Anforderungen an die neue Sales- oder Key-Account-Stelle. Halten Sie detaillierte Kriterien fest, welche über die üblichen Berufsqualifikationen hinausgehen und spezifische Soft Skills einschliessen.
Überprüfung und Optimierung des Bewerbungsprozesses (Woche 2-3): Stellen Sie sicher, dass der Bewerbungsprozess effizient abläuft. Entwickeln Sie Interviewleitfäden, die sowohl technische als auch weiche Fähigkeiten berücksichtigen. Überlegen Sie, wie Assessments oder Probetage implementiert werden könnten.
Interviewdurchführung und Bewertung (Woche 3-4): Führen Sie strukturierte Interviews durch, bei denen sowohl harte als auch weiche Fähigkeiten erfasst werden. Nutzen Sie strukturierte Bewertungsbögen, um die Eignung der Kandidaten gleichermassen durch mehrere Interviewer bewerten zu lassen.
Die Umsetzung dieser Schritte kann dazu beitragen, qualifizierte und langfristig erfolgreiche Mitarbeiter für Sales- und Key-Account-Positionen zu gewinnen, was schliesslich auch die Effizienz und den Umsatz des Unternehmens verbessert.