Mitarbeitende als Erfolgsfaktor im Wandel — Change Management

Mitarbeitende im Change Management mitnehmen: Der Schlüssel zum Erfolg

In jeder Veränderungsphase eines Unternehmens ist der Erfolg davon abhängig, wie gut Mitarbeitende in den Prozess eingebunden werden. Ein systematisches und transparentes Vorgehen ist hierbei entscheidend. Werden Mitarbeitende von Anfang an involviert und ernst genommen, steigt die Akzeptanz für Veränderungen signifikant.

Typische Fehler und ihre Korrektur

Fehler: Unzureichende Kommunikation

Einer der gravierendsten Fehler im Change Management ist die unzureichende Kommunikation. Häufig werden Informationen über den Wandel nur sporadisch oder unsystematisch weitergegeben. Ohne klares Verständnis über die Gründe und Ziele der Veränderungen fühlen sich Mitarbeitende schnell unsicher und verunsichert.

*Korrektur:* Sorgen Sie für eine frühzeitige, offene und kontinuierliche Kommunikation. Planen Sie regelmässige Informationsveranstaltungen und Q&A-Sitzungen ein, in denen die Mitarbeitenden ihre Fragen stellen können. Stellen Sie sicher, dass alle Führungskräfte mit den gleichen Informationen arbeiten und so als konsistente Informationsquelle dienen.

Fehler: Fehlende Einbindung der Mitarbeitenden

Veränderungen werden oft nur "von oben" beschlossen und durchgesetzt. Mitarbeitende haben dann das Gefühl, dass sie nur als passive Empfänger handeln sollen, was Frustration und Widerstand schürt.

*Korrektur:* Beteiligen Sie die Mitarbeitenden aktiv am Change-Prozess. Richten Sie Workshops oder kleine Arbeitsgruppen ein, in denen die Mitarbeitenden ihre Perspektiven einbringen und Vorschläge machen können. Diese Einbindung stärkt das Gefühl des Mitgestaltens und der Verantwortung.

Fehler: Ignorieren der Unternehmenskultur

Die bestehende Unternehmenskultur wird oft nicht genügend berücksichtigt. Dabei ist sie entscheidend dafür, wie Veränderungen aufgenommen und umgesetzt werden.

*Korrektur:* Nehmen Sie eine gründliche Analyse der aktuellen Unternehmenskultur vor, bevor Sie Veränderungen anstossen. Verstehen Sie die Werte und Normen Ihres Betriebs, passen Sie den Change-Ansatz bei Bedarf daran an und klären Sie, wie sich die Veränderungen mit diesen in Einklang bringen lassen oder sogar positiv darauf wirken können.

Handlungsanleitung für die nächsten 14–30 Tage

Woche 1–2: Situationsanalyse und Kommunikation

Führen Sie ausführliche Gespräche mit Schlüsselpersonen aus verschiedenen Abteilungen, um ein Verständnis für die bestehende Unternehmenskultur und das Arbeitsklima zu gewinnen.

Entwickeln Sie einen Kommunikationsplan, der die wesentlichen Botschaften, die Häufigkeit und die Kanäle der Informationsweitergabe festlegt.

Initiieren Sie die erste Informationsveranstaltung, in der der Veränderungsprozess erläutert sowie dessen Gründe und Ziele transparent dargestellt werden.

Woche 3: Einbindung und Beteiligung

Organisieren Sie Workshops, an denen Mitarbeitende aus verschiedenen Hierarchieebenen teilnehmen. Nutzen Sie diese Treffen, um Ideen und Bedenken zu sammeln und zu diskutieren.

Führen Sie Feedback-Runden ein, die ein offenes und ehrliches Feedback ermöglichen. Verwenden Sie die Ergebnisse, um den Change-Prozess anzupassen und zu optimieren.

Woche 4: Fortschritt bewerten und Anpassungen vornehmen

Erstellen Sie einen Überblick über den bisherigen Verlauf des Change-Prozesses. Welche Herausforderungen sind aufgetreten, und wie wurden sie bewältigt?

Justieren Sie den Kommunikations- und Beteiligungsplan basierend auf der Rückmeldung und den bisherigen Fortschritten. Überlegen Sie sich Massnahmen zur weiteren Verbesserung und Stärkung der Mitarbeitereinbindung.
Indem Sie einen strukturierten Ansatz zur Einbindung von Mitarbeitenden verfolgen, steigern Sie nicht nur das Engagement, sondern auch die Erfolgschancen Ihrer Veränderungsvorhaben.