Employer Branding – kompakt erläutert.
Die Arbeitgebermarke gezielt stärken
Eine starke Arbeitgebermarke ist essenziell, um sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Gerade für KMU, die oft nicht mit den gleichen Ressourcen wie Grosskonzerne ausgestattet sind, ist ein gezieltes Employer Branding entscheidend, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.
Authentizität über Hochglanz
Einer der häufigsten Fehler beim Employer Branding ist die Diskrepanz zwischen dem, was Unternehmen nach aussen kommunizieren, und dem, was interne Realität ist. Eine Arbeitgebermarke muss authentisch sein. KMU sollten daher ihre internen Werte und die Unternehmenskultur ehrlich nach aussen tragen. Ein Beispiel: Statt von flexiblen Arbeitszeiten zu sprechen, ohne diese tatsächlich anzubieten, sollten KMU echte Erfolge in der Gestaltung von Arbeitszeitmodellen kommunizieren und dokumentieren.
Mitarbeiter einbeziehen
Ein weiterer typischer Fehler ist, dass die Entwicklung der Arbeitgebermarke oft in der Geschäftsleitung bleibt. Mitarbeiter sind das Gesicht und die Stimme des Unternehmens nach aussen. Binden Sie Ihre Mitarbeitenden aktiv in den Prozess ein, um wertvolle Einblicke und Feedback zu erhalten. Veranstaltungen wie regelmässige Workshops oder Umfragen zur Arbeitszufriedenheit können nicht nur die Employer Brand stärken, sondern auch das Engagement der Mitarbeitenden fördern.
Klare Kommunikation intern und extern
Viele Unternehmen vernachlässigen die klare Kommunikation. Das umfasst sowohl interne Massnahmen wie regelmässige Meetings und Intranet-Nachrichten als auch externe Kanäle wie die Unternehmenswebseite und soziale Medien. Die Kommunikation muss konsistent und transparent sein, damit kein Widerspruch entsteht zwischen dem, was potenziellen Mitarbeitenden in einem Stelleninserat versprochen wird, und dem, was tatsächlich gelebt wird.
Fehler: Übersehen der Zielgruppe
Ein verbreiteter Fehler ist das Ignorieren der Rekrutierungszielgruppe. Die Employer-Branding-Strategie sollte auf die Zielgruppe der potenziellen Mitarbeitenden abgestimmt sein. Junge Talente mit digitalen Kompetenzen lässt man beispielsweise am besten über Online-Kanäle und moderne Plattformen wie LinkedIn und Xing ansprechen, während für erfahrungsreichere Profile möglicherweise direkte Netzwerkveranstaltungen sinnvoller sind.
Korrektur von Fehlern durch gezielte Massnahmen
Analyse durchführen (Tag 1–3): Nehmen Sie eine Bestandsaufnahme der aktuellen Arbeitgebermarke vor. Befragen Sie Mitarbeitende und bewerten Sie externe Meinungen.
Workshop zur Markenbildung (Tag 4–7): Organisieren Sie einen Workshop mit Angestellten aus allen Abteilungen, um Kernwerte zu definieren und Ideen zu sammeln.
Zielgruppen definieren (Tag 8–10): Bestimmen Sie die Hauptzielgruppen für Ihre Rekrutierungsbemühungen und passen Sie Ihre Kommunikation entsprechend an.
Kommunikationsplan entwickeln (Tag 11–14): Erstellen Sie einen Plan für die interne und externe Kommunikation der Arbeitgebermarke. Festlegen, welche Kanäle und Botschaften genutzt werden sollen.
Umsetzungsphase (Tag 15–30): Beginnen Sie mit der Umsetzung der definierten Strategie, fokussieren Sie sich auf erlebbare Ergebnisse und sammeln Sie kontinuierlich Feedback aus der Belegschaft sowie von Bewerbenden.
Durch authentische Maßnahmen, die Einbeziehung der Mitarbeitenden und eine klare Kommunikation kann jede KMU ihre Arbeitgebermarke stärken und sich erfolgreich gegenüber den Mitbewerbern aufstellen. Eine konsistente und authentische Arbeitgebermarke hilft nicht nur dabei, neue Talente zu gewinnen, sondern fördert auch die Loyalität der bestehenden Belegschaft.
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