Mitarbeitende als Motor des Wandels — Praxis

Mitarbeitende sind der Schlüssel zum erfolgreichen Change Management. Für KMU in der DACH-Region bedeutet das, ihre Mitarbeitenden aktiv in den Wandel einzubinden und sie durch offene Kommunikation und klare Zielsetzung mitzunehmen.

Bedeutung der Einbindung von Mitarbeitenden

Die Bedeutung der Einbindung von Mitarbeitenden in Change-Prozesse wird oft unterschätzt. Wenn Unternehmen Veränderungen einführen, ist es entscheidend, dass Mitarbeitende den Wandel verstehen und sich damit identifizieren können. In einem kleinen Betrieb, in dem die meisten Mitarbeitenden eng zusammenarbeiten, führt eine offene Problemerkennung und Kommunikation häufig zu höherer Akzeptanz und erfolgreicher Umsetzung. Beispielsweise ermöglicht es der regelmässige Dialog, individuelle Beiträge zur Veränderung zu würdigen.

Fehlende transparente Kommunikation

Ein verbreiteter Fehler im Change Management ist die mangelnde Transparenz in der Kommunikation. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, nicht ausreichend informiert zu sein, können Unsicherheit und Widerstand aufkommen. Eine effektive Korrektur besteht darin, regelmässige Informationsveranstaltungen einzuführen, in denen detaillierte Pläne und Fortschritte dargestellt werden. Das direkte Gespräch klärt nicht nur die Unklarheiten, sondern stärkt zudem das Verantwortungsgefühl.

Unklare Zielsetzung

Unklare oder ständig wechselnde Zielsetzungen verunsichern. Mitarbeitende müssen wissen, worauf sie hinarbeiten. Ein beispielhafter Fehler ist es, Veränderungen ohne klar definierte Ziele oder Zeitrahmen zu initiieren. Die Korrektur hier besteht darin, gemeinsam mit den Mitarbeitenden eindeutige Ziele zu setzen. Diese Ziele sollten konkret, messbar und realistisch sein, um das Engagement zu fördern.

Mangelnde Einbeziehung der Mitarbeitenden

Vielfach werden Mitarbeitende nicht in Entscheidungen einbezogen, die sie direkt betreffen. Ein KMU kann dies korrigieren, indem es die Beteiligung der Mitarbeitenden an Entscheidungsprozessen fördert. Dies geschieht durch Workshops oder Umfragen, in denen Mitarbeitende ihre Meinung äussern und Verbesserungsvorschläge einbringen können. Dieses Vorgehen unterstützt nicht nur die Entscheidungsfindung, sondern trägt auch zur Motivation bei.

Handlungsanleitung für die nächsten 14–30 Tage

Woche 1–2: Ist-Analyse und Kommunikationsplan erstellen

Konsultieren Sie Mitarbeitende in Einzelgesprächen oder Umfragen, um ein Stimmungsbild zu erhalten.

Entwickeln Sie einen detaillierten Kommunikationsplan, der Zeitpunkte und Inhalte für Informationsveranstaltungen festlegt.

Woche 2–3: Zieldefinition und Priorisierung

Formulieren Sie klar verständliche Ziele in Teamsitzungen. Berücksichtigen Sie dabei auch Rückmeldungen der Mitarbeitenden.

Priorisieren Sie Massnahmen, die unmittelbar umgesetzt werden können.

Woche 3–4: Erste Massnahmen umsetzen und Feedback einholen

Starten Sie mit der Umsetzung der ersten Change-Massnahmen. Überprüfen Sie regelmässig den Fortschritt.

Holen Sie Feedback von den Mitarbeitenden ein, um deren Bedenken oder Anregungen zu adressieren.

Woche 4: Evaluierung und Anpassung des Prozesses

Führen Sie eine erste Evaluierung der umgesetzten Veränderungen durch.

Passen Sie den Plan basierend auf den Feedbacks und Beobachtungen an, um den Wandel kontinuierlich zu unterstützen.
Dieser strukturierte Ansatz hilft KMU, ihre Mitarbeitenden erfolgreicher in den Wandel einzubeziehen und so die Change Management Massnahmen nachhaltig zu verankern.